โบราณว่าไว้ ดวงตาคือหน้าต่างของหัวใจ
อรุชว่าไว้ HR คือหน้าต่างขององค์กร
ทำไมถึงเป็น HR? ทำไมไม่เป็น PR?
แน่นอนครับ ผมในฐานะคนที่กำลังจะจบและหางานทำ กลุ่มคนที่ผมจำต้องพบเจอมากที่สุดในช่วงนี้ที่เกี่ยวกับการหางาน ก็คือ HR Staff ของแต่ละบริษัท
บางครั้งก็มีเรื่องน่าประหลาดใจลักลั่นย้อนแย้งในวิธีการ Recruit เด็กจบใหม่ของแต่ละบริษัท ทั้งๆ ที่สถานการณ์ในตอนนี้ Trend ของบริษัทส่วนใหญ่ Ideal เลยคือ อยากรับเด็กจบใหม่เข้าไป และให้เด็กจบใหม่ทำงานในองค์กรนั้นๆ เป็นระยะเวลายาวนานมากๆ เพื่อองค์กรจะได้มีเวลาสร้างทรัพยากรบุคคลที่องค์กรต้องการจริงๆ ขึ้นมา
แต่สิ่งที่ผมมักจะพบ คือการรับสมัครงานที่ยังขาดคุณภาพ ขาดการไตร่ตรองในหลายๆ ประเด็น
ประเด็นแรกเลย คือเรื่องของ "เวลา" ครับ
บางบริษัทก็มารับใบสมัครไปตั้งแต่เดือนสิงหาคม แต่มาประกาศเรียกสัมภาษณ์เอาเดือนมกราคม แทนที่จะใช้ข้อได้เปรียบในการเรียกก่อนสัมภาษณ์ก่อน แล้วรีบๆ ดึงตัวคนที่เข้าทีเอาไว้ หรืออย่างน้อยๆ ก็มีโอกาสได้สัมภาษณ์หลายรอบมากขึ้น ...ก็พลาดไป
บางองค์กรจัดเป็นแคมเปญ ให้ไปเข้าโปรแกรมเป็นระยะเวลา 6 เดือน 9 เดือน หรือ 1 ปีก็ว่ากันไป แต่ก็มารับชนกับองค์กรอื่นๆ ในช่วงเดือนธันวาคม - มกราคม โดยคนที่ผ่านเข้ารอบคัดเลือกต่างๆ ก็มักจะเป็นคนหน้าซ้ำๆ กัน เพราะ Profile หรู และสัมภาษณ์ดีทุกที่ที่ตัวเองไปอยู่แล้ว สุดท้ายคนนั้นก็ได้รับ Backup System ไป และแคมเปญเหล่านี้แหละครับที่จะถูกคัดทิ้งเป็นลำดับแรกๆ เพราะผลตอบแทนเทียบกันไม่ได้จริงๆ ความมั่นคงก็ไม่ถึงด้วย
ผมอยากจะฝากถึงแผนก HR ที่รับใบสมัครงานจำนวนมากเข้าไป Process เยอะๆ โดยยังอยากจะดูใบสมัครของเด็กจบใหม่ทุกคนก่อน แล้วค่อยเรียกมาแบบคละในตอนท้ายว่า ลองเปลี่ยนแนวคิด เปลี่ยนวิธีการ คัดเลือกเป็นลำดับๆ ไป ไม่ต้องรอสะสมได้หมดก่อนก็อาจจะดีกับองค์กรคุณเองก็ได้นะครับ คุณเองก็ไม่ต้องมาโหลดงานหนักทีเดียว และยังได้มีโอกาสให้เด็กจบใหม่ได้รู้จักองค์กรของคุณมากกว่าที่เป็นอยู่ ให้ต่างฝ่ายต่างได้รู้จักกันและกันให้ดีกว่านี้ ก่อนที่จะตัดสินใจเลือก
แน่นอนว่าไม่ใช่เพียงแค่ทาง HR เองที่จะสบายตัวขึ้น ทางเด็กจบใหม่เองก็เช่นกัน ที่จะได้มีเวลาเตรียมตัวไปสัมภาษณ์กับคุณอย่างเต็มที่ มีเวลาเตรียมคำถามไปถามพวกคุณในจุดที่ยังสงสัย มีเวลาตระเตรียมผลงานของตนเองไปให้คุณรู้จักเขามากขึ้น และที่สำคัญ! เดือนธันวาคม - มกราคมนี่ เป็นเดือนเคลียร์ Senior Project และงานอื่นๆ อีกเยอะเลยครับ คุณมาเรียกเอาตอนนี้ ก็ไม่ใช่ทุกคนหรอกนะครับที่จะพร้อมไปหาคุณ
ถ้ากลัวรับเด็กจบใหม่ไม่ทันตอนกุมภาพันธ์ มีนาคม ก็อย่ามารับเอาตอนธันวาคม มกราคมครับ รับตั้งแต่กันยายน ตุลาคมไปเลย ถ้าคุณกับเด็ก match กันแล้ว ข้อดีอีกอย่างหนึ่งคือ 1 เทอมที่เหลือ เค้าจะได้เอาเวลาไปใช้ให้เกิดประโยชน์กับอนาคตของเขาในองค์กรคุณได้ด้วยครับ
ประเด็นถัดมา คือเรื่องของ "ข้อมูล" ครับ
ในฐานะเด็กกำลังจะจบใหม่คนหนึ่ง ผมขอพูดไว้ตรงนี้เลยครับว่า น้อยคนนักครับที่จะรู้จักองค์กรของคุณอย่างดี ก่อนตัดสินใจเลือกสมัครงาน
หลายคนครับที่สมัครงานไปโดยเหวี่ยงแห เพราะยังไงก็รู้จักทุกๆ องค์กรน้อยพอๆ กัน มีบ้างเหมือนกันที่มีบริษัทมาพรีเซนต์ตัวเอง แต่การพรีเซนต์นั้นก็น่าผิดหวัง หรือบางครั้งคำถามในเชิงเทคนิคลึกๆ ทาง HR เองก็ไม่สามารถตอบได้เหมือนกัน หรือแม้แต่กรณีเช่น มีการถามคำถามนอกสายงานที่มา Recruit ในวันนั้น HR ที่ไม่ได้เตรียมข้อมูลมาก็ตอบไม่ได้เช่นกัน
และยิ่งในเวลาที่บีบคั้นในช่วง Prime Time ของการรับสมัครงานอย่างเดือนธันวาคมและมกราคม ก็เป็นไปได้ยากอยู่แล้วที่ทุกคนจะได้หาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรมาประกอบการตัดสินใจ ก่อนยื่นใบสมัคร
ทั้งหมดนี้ส่งผลให้การหว่านใบสมัครของเด็กจบใหม่ต้องเป็นไปอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้, HR ต้องจัดการกับใบสมัครจำนวนมากอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้, การคัดเลือกคนมีประสิทธิภาพลดลง, และคนที่ผ่าน Qualify ของ HR อาจไม่ได้ต้องการทำงานกับคุณอย่างแท้จริง ทำให้เสียโอกาสคนอื่นๆ ไปด้วย และเสียเวลาคุณเองอีกต่างหาก
เพื่อเป็นการให้ข้อมูลที่อาจจะเป็นประโยชน์ สำหรับตัวผมเอง สิ่งที่ต้องการจาก HR มีดังนี้ครับ
1. Job Description "อย่างละเอียด" ในทุกๆ ตำแหน่งที่คุณมารับในตอนนั้น อย่างน้อยๆ การที่มีตัวหนังสือ ก็สื่อความได้ดีกว่าการที่คุณมาพูดคร่าวๆ ทุกตำแหน่งในเวลาที่จำกัด สิ่งที่สำคัญสำหรับ JD ที่ผมต้องการคือ "ตำแหน่งนี้" "ทำอะไร" "เพื่ออะไร" "ด้วยวิธีการและความสามารถด้านใด" ครับ
ตัวอย่าง JD ทั่วๆ ไป
ตำแหน่ง Programmer พัฒนาโปรแกรมด้วยภาษา Java, PHP, MySQL, .NET, XML
สิ่งที่ผมคิดว่าดีกว่า
ตำแหน่ง Programmer พัฒนาเว็บไซต์ e-commerce เพื่อขายผลิตภัณฑ์ของบริษัท สามารถเขียนเว็บได้โดยใช้ภาษา Java หรือ PHP เชื่อมต่อกับ MySQL ถ้าเคยใช้ .NET หรือ XML มาก่อนจะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ
ผมว่ามันดูละเอียดขึ้น อ่านแล้วเข้าใจงานมากขึ้น และรู้ด้วยว่าความสามารถที่จำเป็นจริงๆ มีอะไรบ้าง อย่างน้อยก็รู้ตัวก่อนว่านี่คืองานเขียนเว็บ ไม่ได้เอาไปเขียน Library หรือ Maintain ระบบแปลกๆ
ถ้างานมันเขียนไม่ละเอียดเกินไป คนทั่วไปก็จะประเมินว่ามันไม่ยากเกินความสามารถ และส่งใบสมัครทิ้งไว้ก็ได้ แต่ถ้ารู้ว่างานมันไม่ match ภายหลัง หรือจริงๆ แล้วมันคือการทำอะไรที่ดูยากเกินกว่าจะทำไหว (เขียนโปรแกรมได้ กับ เขียนโปรแกรมเป็น มันต่างกันมากครับ) สุดท้ายก็เสียโอกาสเสียเวลากันเปล่าๆ ทั้งคู่ครับ
ถ้างานมันเขียนไว้ละเอียดเพียงพอ ผมเชื่อว่ามันจะคัดกรองใบสมัครที่เกินความจำเป็นไปได้ส่วนนึงครับ และถ้าให้คนที่ต้องการรับพนักงานเข้าทีมจริงๆ มาเขียนเอง และมาพูดเองด้วยได้เลย ผมว่าจะดีมากเลยครับ (Xerox หน้าหลังมาก็ได้ครับ)
2. Career Path ครับ
ถ้าคุณอยากได้พนักงานที่ซื่อสัตย์ จงรักภักดี และอยู่กับคุณนานๆ สิ่งที่คุณต้องนำเสนอ คือเส้นทางและความมั่นคงในอนาคตครับ Career Path เป็นประเด็นที่ถูกถามถึงทุกครั้งเมื่อเห็นว่าองค์กรนั้นน่าสนใจ ใครๆ ก็อยากรู้ครับว่าอนาคตตัวเองจะมีสิทธิ์เป็นอะไรได้บ้าง โดยมากงานแรกเริ่มเข้าทำงานที่คุณมา Recruit นั้น ไม่ใช่ปลายทางที่ทุกคนต้องการหรอกครับ เค้าต้องการสิ่งที่อยู่ถัดๆ ไปจากนั้น
ทำให้เด็กจบใหม่มั่นใจในองค์กรของคุณก่อนครับ ก่อนที่คุณจะนำเสนอภาพพจน์ที่เกินจำเป็น คนเราต้องสนใจตัวเอง ก่อนสนใจภาพรวมอยู่แล้วครับ ถึงวันนี้เค้าอาจจะไม่ได้มาทำงานกับคุณทันที แต่การปูทางไว้เผื่อเป็นตัวเลือกในอนาคต ก็ไม่ใช่สิ่งที่เลวร้ายครับ
อย่างที่สามครับ "เงิน" ครับ
มีอยู่ครั้งหนึ่งผมพบกับ HR ของบริษัททางด้าน IT เจ้าใหญ่แห่งหนึ่งของเมืองไทย ที่อ้างว่าตัวเองมีพนักงานอยู่พันกว่าคน และไม่เคยจ่ายเงินเดือนสาย พยายามพูดในแง่มุมที่ว่าบริษัทตัวเองฐานะการเงินดี แต่เมื่อมีคนถามถึงเงินเดือนขั้นต้น ว่าตนเองอยากได้ประมาณ 2 หมื่น HR คนนั้นกลับพูดจาว่าถึงเด็กจบใหม่ที่ต้องการเงินเกินความสามารถของตนเองทันที
ผมว่าไม่ผิดหรอกครับในประเด็นที่เด็กจบใหม่อาจจะเรียกร้องเงินเดือนสูงเกินจริง แต่เอาเข้าจริงแล้วมันก็มีครับ บริษัทที่พร้อมจะจ่ายเงินในอัตรานั้น หรือแม้แต่มากกว่านั้น ถึงคุณจะไม่พอใจที่เด็กจบใหม่เรียกร้อง แต่ผมว่าคุณไม่มีสิทธิ์ "ว่า" คนอื่นครับ เงินเดือนขั้นต้นคุณอาจไม่บอก ก็เป็นสิทธิ์ของคุณครับ แต่เมื่อมีคนเรียกร้องมากกว่านั้น คุณก็ควรจะโต้ตอบด้วยวิธีการอื่นครับ
จบประเด็นข้างต้นไป มาพูดถึงเรื่องเงินกันต่อ ไม่ใช่เด็กจบใหม่ทุกคนครับที่จะมองง่ายๆ แค่ว่า ที่ไหนให้เงินเยอะที่สุด ก็ไปที่นั่น ผมเชื่อว่าหลายๆ คนมองว่า "ขอเงินเดือนเกินขั้นต่ำสุดที่ต้องการ และได้งานที่ถูกใจ" เท่านี้แหละครับ ทุกคนก็ต้องการความมั่นคงทางการเงินระดับหนึ่ง และก็ต้องการความสุขในการทำงานไปพร้อมๆ กันครับ
เงินเยอะน้อยไม่ได้สำคัญขนาดนั้นครับ ถ้าคุณคิดว่าผลตอบแทนขององค์กรคุณแฟร์พอ สมเหตุสมผลพอ ว่ากันเป็นตัวเลขมาเลยก็ได้ครับ เงินเดือนแรกเข้าของพนักงาน คงไม่น่าจะต้องเป็นความลับกันขนาดนั้น อย่ากลัวครับว่าเงินเดือนให้น้อยกว่า แล้วจะทำให้คุณเสียเปรียบขนาดนั้น ถ้าเนื้องานมันมีคุณค่า และมัน match กับคนบางคน ยังไงเค้าก็ไปสมัครครับ และยังเป็นวิธีกันการหว่านใบสมัครมั่วซั่วอีกด้วย (มีหลายคนนะครับที่พอรู้เงินเดือนภายหลัง ก็ไม่สนใจบริษัทนั้นอีกเลย)
สุดท้ายครับ "บุคลิกของ HR" ครับ
ครั้งหนึ่งผมเดินในงาน Job Fair ผมพบว่ามี HR จากบางบริษัทนั่งทำหน้าบึ้งตึง เหมือนเบื่ออะไรซักอย่าง ถามอะไรก็ไม่ตอบ บอกแต่ว่าให้กรอกทิ้งไว้ แล้วจะเรียกไปสัมภาษณ์ แม้แต่จะถามว่างานทำอะไรก็ยังไม่อยากจะตอบ
HR พรรค์เนี้ยแหละครับ ที่ทำให้องค์กรคุณเสียภาพพจน์กับคนในสายงานที่คุณต้องการ
ถ้าคุณไม่พร้อมจะรับสมัครใคร ก็ไม่ต้องมาเสียเวลาเปิดบูท เพียงแค่จะสร้างภาพองค์กรว่าพร้อมจะเติบโตก็ได้ครับ มันไม่เกิดประโยชน์
รวมถึงในการพรีเซนต์ภาพพจน์องค์กร เท่าที่ผ่านมามีน้อยองค์กรมากครับที่จะทำได้ดี มักจะมีแต่องค์กรข้ามชาติที่ผ่านเกณฑ์เป็นส่วนใหญ่ ของคนไทยเท่าที่เห็น สำหรับผมมีแค่ SCG ครับที่ผ่าน นอกนั้นตกหมด
ตอนนี้ HR ไม่ใช่ตำแหน่งที่จะอยู่แต่ภายในองค์กรแล้วครับ Presentation Skill และ Personality ก็ต้องดีด้วยเช่นกัน
ไม่เช่นนั้นว่าที่พนักงานผู้จงรักภักดี ก็อาจหลุดมือคุณไปได้ง่ายๆ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเวลาไม่เหมาะสม, การสื่อสารไม่มีประสิทธิภาพ, ผลประโยชน์ไม่ตรงกัน หรือแม้แต่คำพูดคำจาของ HR บางคน (อย่าลืมว่าถึงแม้จะเข้าไปทำงาน การจะทำอะไรหลายๆ อย่างก็ต้องผ่าน HR เช่นเดียวกัน)
สำหรับหน้านี้ ผมไม่ได้เขียนโดยอ้างอิงหนังสือหรือบทความของใครเลยนะครับ แค่เขียนจากความรู้สึกของตัวเองเท่านั้น
ขอฝากข้อคิดไว้เพียงเท่านี้นะครับ สวัสดีครับ
